Por Rafael Bisquerra
El feedback de 360º, también conocido como evaluación de 360 grados, consiste en evaluar las competencias de una persona (participante) utilizando varias fuentes (observadores).Para ello se utiliza un cuestionario que permite que un individuo obtenga, en unas condiciones que respeten la confidencialidad: a) una autodescripción de sus competencias; b) una descripción de sus competencias realizada por otras personas que le conocen; c) una presentación de estas informaciones que permita tanto la comparación de estas descripciones entre sí, como de su autodescripción (Lévy-Leboyer, 2000: 11, 138). El objetivo es favorecer la puesta en práctica de actividades de desarrollo de competencias.
Esta técnica se empezó a utilizar a mediados de los años ochenta principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Solo a finales de los noventa y principios del siglo XXI se ha producido una difusión de experiencias, instrumentos, investigaciones y obras sobre el feedback de 360º (Lepsinger y Lucia, 1997; Waltman y Atwater, 1998; Lévy-Leboyer, 2000), que ha llegado a la formación profesional y a la psicopedagogía. Ahora presentamos una aplicación a la educación emocional.
La información obtenida con esta técnica, al igual que otras que interpretan y evalúan el comportamiento de una persona, es importante porque: a) son observaciones más realistas que el autoinforme; b) es importante saber como nos perciben los demás, tengan razón o no, ya que la percepción de los demás influye en el propio comportamiento; c): si la opinión de los demás es inexacta conviene saberlo, pensar en los motivos que explican estos errores perceptivos y rectificar para que su opinión sea correcta (Waldman y Atwater, 1998).
La autodescripción de las propias competencias a través del autoinforme puede seguir el formato tradicional de cuestionario. Lo mismo respecto a la descripción realizada por otras personas, pero en este caso, el análisis de datos permite tener una visión más objetiva a partir de la intersubjetividad. Se considera que la descripción por parte de otras personas debe ser hecha como mínimo por tres personas diferentes. En nuestro caso pueden ser compañeros o profesores. Se procura que haya como mínimo dos compañeros y dos profesores, lo cual supone un mínimo de cuatro varoraciones para cada sujeto, sin contar la autovaloración; aunque mejor que sean como mínimo tres de cada categoría. Cuanto mayor es la suma de subjetividades, permite una mayor aproximación a la objetividad intersubjetiva.
La comparación de los resultados es, tal vez, la parte más novedosa de esta técnica, a la cual nos referimos en la parte del análisis de datos de este artículo. En general consiste en poner sobre un mismo eje de coordenadas las gráficas que resumen las valoraciones de las diferentes fuentes de información (por ejemplo: alumnado, profesorado, el propio sujeto).
Al aplicar la evaluación de 360º es importante ser riguroso en algunos aspectos metodológicos. Por ejemplo en verificar las cualidades métricas del instrumento, sabiendo que el alfa de Cronbach es un buen indicador de la fiabilidad; conviene aplicar una prueba piloto, que se irá perfeccionando hasta lograr que el cuestionario alcance un nivel aceptable de fiabilidad.
¿Como se eligen los observadores? Hay muchas formas de hacerlo: al azar, miembros de la familia, personas que ocupan un rango superior, etc. Lévy-Leboyer (2000: 23) argumenta que una buena forma de hacerlo es dejar elegir al participante. En un feedback de 360º se distingue entre “observador”, que es el que evalúa, y “participante”, la persona evaluada. Hay que informar tanto a los observadores como a los participantes de: a) objetivos que se pretenden con la evaluación de 360º; b) como se utilizará la información obtenida; c) como cumplimentar el cuestionario; d) cómo se calculan los resultados; e) cómo se garantiza el anonimato de los observadores si se da el caso.
